日本初！『経営見える化＆自動化』実践ノウハウ公開
『経営の見える化＆自動化』で会社経営が劇的に生まれ変わる事実をご存知ですか？実践例を示しながらノウハウをご紹介します！
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＃１７ 画期的経営管理メソッドの導入事例（その１０）
基本的な使い方ですが、会社が当該人員と契約を結び、１ヶ月間フルで働く一般的な雇用形態の場合は、“月間標準工数”に１．０を入力してください。
この時、“人件費”には、現場評価者の評価の如何に係らず、事前に社員マスターに登録した給与＋社会保険料の金額が自動的にセットされます。
“現場予定総工数”には、現場担当者が作成した各案件管理シートに記入されている、現場責任者承認済の『案件毎の割当業務量』を合計した数字が入っていますので、“月間標準工数”と“現場予定総工数”を比べることで、当該人員に対して案件毎に割り当てられている業務量の合計が契約上の月間標準工数と比べて多いか少ないかという、なかなか現場から上がってこない当該人員の業務負荷に関する方法を入手することができます。
“工数実績”には現場評価者が案件管理シートに入力した評価結果を集計して自動的に“工数実績”欄に入力されますので、経営者自らが入力する必要はありません。
また、会社として事前に設定した“月間標準工数”と現場の評価である実質的工数（“工数実績”）との差が、“工数予実対比”として表示されますので、人事評価の際は経営者自身の評価と、現場評価者の結果である“工数予実対比”から多面的に評価することで、評価者と被評価者双方にとって納得の行く人事評価を行うことが可能になります。
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この時、“人件費”には、現場評価者の評価の如何に係らず、事前に社員マスターに登録した給与＋社会保険料の金額が自動的にセットされます。
“現場予定総工数”には、現場担当者が作成した各案件管理シートに記入されている、現場責任者承認済の『案件毎の割当業務量』を合計した数字が入っていますので、“月間標準工数”と“現場予定総工数”を比べることで、当該人員に対して案件毎に割り当てられている業務量の合計が契約上の月間標準工数と比べて多いか少ないかという、なかなか現場から上がってこない当該人員の業務負荷に関する方法を入手することができます。
“工数実績”には現場評価者が案件管理シートに入力した評価結果を集計して自動的に“工数実績”欄に入力されますので、経営者自らが入力する必要はありません。
また、会社として事前に設定した“月間標準工数”と現場の評価である実質的工数（“工数実績”）との差が、“工数予実対比”として表示されますので、人事評価の際は経営者自身の評価と、現場評価者の結果である“工数予実対比”から多面的に評価することで、評価者と被評価者双方にとって納得の行く人事評価を行うことが可能になります。
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一方で、外部協力先や嘱託社員の一時採用、並びに社員に裁量労働制（労働時間や仕事の進め方が労働者個人の裁量に委ねられている労働制度）を採用する場合の応用編も説明したいと思います。
この場合、“月間標準工数”を０.５とか０．７というように自由に設定することが可能です。この時、“人件費”に自動的に入力される数字は、現場評価者の評価の如何に係らず、事前に社員マスターに登録した給与＋社会保険料の金額に標準工数欄に入力されている割合を掛けた金額がセットされます。その他は基本的な使い方と同じです。
運用していく中で、現場の評価である実質的工数（“工数実績”）を毎月の給料の算定根拠にする、例えば、ある月の標準工数を０．８に設定したが、工数実績が０．６だった場合、その月の給与を標準給与の７．５掛け（０．６÷０．８）にすることは可能かという相談もありましたが、ここまで大幅に実績主義に移行してしまうと、現場評価者の負担が大幅に増えること、評価の良し悪しで関係がギクシャクしてしまうこと、労働基準法上問題になる可能性があることから、導入には細心の注意を払う必要があります。
尚、導入から一定期間は、社員の評価については標準業務量に固定して運用した方が混乱も少ないと思います。繰り返しになりますが、この仕組みの適切な運用には現場評価者の制度執行能力が不可欠となりますので、別途人事コンサルテーションを受けて、準備をしてから適用することをお勧めします。
この場合、“月間標準工数”を０.５とか０．７というように自由に設定することが可能です。この時、“人件費”に自動的に入力される数字は、現場評価者の評価の如何に係らず、事前に社員マスターに登録した給与＋社会保険料の金額に標準工数欄に入力されている割合を掛けた金額がセットされます。その他は基本的な使い方と同じです。
運用していく中で、現場の評価である実質的工数（“工数実績”）を毎月の給料の算定根拠にする、例えば、ある月の標準工数を０．８に設定したが、工数実績が０．６だった場合、その月の給与を標準給与の７．５掛け（０．６÷０．８）にすることは可能かという相談もありましたが、ここまで大幅に実績主義に移行してしまうと、現場評価者の負担が大幅に増えること、評価の良し悪しで関係がギクシャクしてしまうこと、労働基準法上問題になる可能性があることから、導入には細心の注意を払う必要があります。
尚、導入から一定期間は、社員の評価については標準業務量に固定して運用した方が混乱も少ないと思います。繰り返しになりますが、この仕組みの適切な運用には現場評価者の制度執行能力が不可欠となりますので、別途人事コンサルテーションを受けて、準備をしてから適用することをお勧めします。
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- 2007-08-02
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プロフィール
Author:経営見える化＆自動化実践会 代表 齋藤雅宏
会社を経営し、自ら実験台となってIT経営を実践している、文字通り「日本初のＩＴ経営実践コンサルタント」です。経営活動を支えるＩＴ機能とは何か？経営とＩＴが融合すると何が起こるのか？を経営者として日々実践しております。自分の豊富な経験を通して、分かりやすくＩＴ経営の真髄をお伝えします。
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